Almanya’da iş ilişkisi sona ererken işverenler, tek taraflı fesih (Kündigung) yerine sıklıkla Aufhebungsvertrag (karşılıklı fesih sözleşmesi) teklif eder. İlk bakışta daha “dostane” bir çözüm gibi görünse de, bu sözleşmenin imzalanması çalışan açısından ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle imza atmadan önce dikkatli bir değerlendirme şarttır.
Aufhebungsvertrag ile Kündigung Arasındaki Temel Fark
Kündigung’da işveren tek taraflı olarak sözleşmeyi feshederken, Aufhebungsvertrag’da her iki taraf da iş ilişkisini sona erdirmek konusunda karşılıklı anlaşır. Bu fark, hukuken çalışanın iş güvencesi kanunundan (Kündigungsschutzgesetz) doğan korumalarından feragat etmesi anlamına gelir.
En Büyük Risk: İşsizlik Maaşında Bekleme Süresi (Sperrzeit)
Aufhebungsvertrag imzalayan pek çok çalışanın karşılaştığı en önemli sürpriz, Agentur für Arbeit’in (İş Kurumu) bu durumu “kendi isteğiyle işten ayrılma” olarak değerlendirebilmesi ve işsizlik maaşına genellikle 12 haftaya kadar bekleme süresi (Sperrzeit) uygulayabilmesidir. Bu, ciddi bir gelir kaybı riski oluşturur.
Sperrzeit Riskini Azaltmanın Yolları
- Sözleşmede feshin işveren kaynaklı, işletmesel nedenlerle (betriebsbedingt) yapıldığının açıkça belirtilmesi
- İşletmesel fesih olmasaydı zaten Kündigung yapılacağının, yani çalışanın gerçek bir alternatifi olmadığının ortaya konması
- Sözleşme imzalanmadan önce Agentur für Arbeit’ten ön bilgi alınması
Aufhebungsvertrag’da Pazarlık Edilebilecek Unsurlar
Bu sözleşme, tek taraflı fesihten farklı olarak müzakereye açıktır; bu da çalışan için avantaj sağlayabilir:
- Tazminat (Abfindung): Genellikle her çalışma yılı için yaklaşık yarım ila bir aylık brüt maaş tutarında pazarlık edilebilir
- Sözleşmenin bitiş tarihi: Normal fesih bildirim süresine uygun bir tarih talep edilmeli
- Referans mektubu (Arbeitszeugnis): İçeriğinin olumlu ve standartlara uygun olması talep edilebilir
- Kullanılmayan izin günlerinin ödenmesi
- Rekabet yasağı (Wettbewerbsverbot) hükümlerinin gözden geçirilmesi
İmzalamadan Önce Düşünme Süresi
Aufhebungsvertrag, tek taraflı fesihten farklı olarak, imzalandığı anda yürürlüğe girer ve kural olarak geri alınamaz (Kündigung’daki gibi belirli bir itiraz süresi yoktur). İşverenin sözleşmeyi “hemen imzalayın” baskısıyla sunması, ileride sözleşmenin geçersizliğinin ileri sürülmesi için bir dayanak oluşturabilir; ancak bu her zaman başarılı olmayabilir. Bu nedenle:
- Sözleşmeyi yerinde hemen imzalamak yerine, değerlendirmek için birkaç gün süre istemek önerilir
- İmzalamadan önce mutlaka bir avukata danışılmalı
- Baskı altında imzalandığını düşünüyorsanız, bu durumu yazılı olarak not düşmek faydalı olabilir
Vergisel Boyut
Aufhebungsvertrag kapsamında ödenen tazminat (Abfindung), belirli koşullarda “Fünftelregelung” adı verilen özel bir vergi hesaplama yöntemiyle daha avantajlı vergilendirilebilir. Bu nedenle tazminat miktarı kadar, ödemenin nasıl yapılandırıldığı da önemlidir.
Aufhebungsvertrag Ne Zaman Kabul Edilmeli, Ne Zaman Reddedilmeli?
İşten çıkarılma riski zaten güçlüyse ve işveren makul bir tazminat teklif ediyorsa, Aufhebungsvertrag mantıklı bir çözüm olabilir. Ancak iş güvencesi güçlüyse (örneğin işyerinde uzun süredir çalışılıyorsa ve fesih için geçerli bir gerekçe yoksa), imzalamadan önce olası bir Kündigungsschutzklage (feshe itiraz davası) ile elde edilebilecek sonuçların karşılaştırılması önemlidir.
Aufhebungsvertrag, doğru müzakere edildiğinde çalışan lehine sonuçlar doğurabilir, ancak dikkatsizce imzalandığında ciddi mali kayıplara yol açabilir. Parlar Partner Avukatlık Bürosu olarak, Türk çalışanlara bu sözleşmelerin değerlendirilmesi ve müzakeresi konusunda destek sağlıyoruz.
Sık sorulan sorular
Aufhebungsvertrag ile Kündigung arasındaki temel fark nedir?
Kündigung’da işveren tek taraflı fesheder; Aufhebungsvertrag’da her iki taraf karşılıklı anlaşır. Bu, çalışanın Kündigungsschutzgesetz’den doğan korumalarından feragat etmesi anlamına gelir.
Aufhebungsvertrag imzalamanın en büyük riski nedir?
Agentur für Arbeit bu durumu ‘kendi isteğiyle işten ayrılma’ olarak değerlendirebilir ve işsizlik maaşına genellikle 12 haftaya kadar bekleme süresi (Sperrzeit) uygulayabilir.
Aufhebungsvertrag’da hangi unsurlar pazarlık edilebilir?
Tazminat (Abfindung, genellikle her çalışma yılı için yarım ila bir aylık brüt maaş), sözleşmenin bitiş tarihi, referans mektubunun (Arbeitszeugnis) içeriği, kullanılmayan izin günlerinin ödenmesi ve rekabet yasağı hükümleri pazarlığa açıktır.
