Almanya’da iş sözleşmesine konulan iş sonrası rekabet yasağı, ancak yazılı yapılmış, imzalı bir örneği çalışana verilmiş ve yasak süresince çalışana son ücretinin en az yarısı oranında bir tazminat (Karenzentschädigung) ödeneceği kararlaştırılmışsa çalışanı bağlar.
İşyeri değiştirmeyi düşünen çalışanların sözleşmesinde bu madde çoğu zaman vardır ve çoğu zaman da geçerli değildir. Tazminat öngörülmeden yazılmış yasaklar hükümsüzdür; çalışan bunlara hiç uymak zorunda değildir. Bu ayrımı bilmeden iş teklifini geri çeviren çok sayıda kişi vardır ve bu, geri dönüşü olmayan bir kayıptır. Sürecin bu yönü için “Almanya’da Nafaka Kararındaki Yüzdelik Oran Ne Anlama Gelir?” başlıklı yazımızda ayrıntılı bir çerçeve sunduk.
Rekabet Yasağı Ne Zaman Bağlayıcı Olur?
Çalışma ilişkisi sürerken rekabet yasağı zaten vardır ve ayrıca kararlaştırılması gerekmez: çalışan, işverenin faaliyet alanında onunla rekabet edemez. Bu, sadakat borcunun doğal sonucudur. Asıl tartışma, iş ilişkisi bittikten sonra da devam eden yasaktır; çünkü bu yasak, kişinin mesleğini icra etme özgürlüğünü sınırlar ve bu yüzden kanun sıkı koşullara bağlamıştır. Bu ayrımın ayrıntılarını “Oturum İzni Kartımın Arkasındaki Kod ve Harfler Ne Anlama Gelir?” başlıklı çalışmamızda ele aldık.
Birinci koşul biçimdir: yasak yazılı olmalı, işveren tarafından imzalanmalı ve imzalı belgenin bir örneği çalışana teslim edilmelidir. İkinci koşul tazminattır: yasağın sürdüğü her yıl için, çalışanın son aldığı sözleşmesel edimlerin en az yarısı oranında ödeme yapılacağı kararlaştırılmalıdır. Üçüncü koşul süredir: yasak iki yılı aşamaz. Dördüncü koşul, işverenin korunmaya değer gerçek bir ticari menfaatinin bulunmasıdır.
Bu koşulların hangisinin eksik olduğu, sonucun ne olacağını belirler. Tazminat hiç öngörülmemişse yasak hükümsüzdür ve çalışanı bağlamaz; çalışan tazminat da isteyemez. Tazminat öngörülmüş ama kanunun aradığı orandan düşükse yasak bağlayıcı değildir; bu hâlde seçim çalışanındır: ya yasağa uyup tazminatı ister ya da yasağı dikkate almadan çalışır. Bu seçim, iş ilişkisi biter bitmez ve açıkça yapılmalıdır.
Yasağın Kapsamı Ne Kadar Geniş Olabilir?
Yasak; konu, yer ve süre bakımından işverenin gerçek menfaatiyle sınırlı olmak zorundadır. Çalışanın hiç temas etmediği bir ürün grubunu, işverenin hiç faaliyet göstermediği bir bölgeyi ya da mesleğin tamamını kapsayan yasaklar aşırı sayılır. Aşırı genişlik, yasağı kendiliğinden tümüyle ortadan kaldırmaz; mahkeme çoğu zaman yasağı kabul edilebilir ölçüye indirerek uygular.
Uygulamada en sık kullanılan daraltılmış biçim, müşteri koruma kaydıdır: çalışan genel olarak rakip işte çalışabilir, ancak eski işverenin belirli müşterilerine hizmet veremez. Bu kayıt da iş sonrası rekabet yasağı sayılır ve aynı koşullara, özellikle tazminat koşuluna tabidir. Yalnızca eski iş arkadaşlarını ayartmayı yasaklayan kayıtlarda ise tazminat aranmayabilir; bu ayrım, sözleşmenin lafzına göre yapılır.
Tazminat Nasıl Hesaplanır ve Ne Zaman Ödenir?
Hesaplamada esas alınan, çalışanın son aldığı sözleşmesel edimlerdir; yalnızca temel ücret değil, düzenli ödenen primler, komisyonlar ve araç gibi ayni yararlar da hesaba katılır. Değişken ödemelerde son yılların ortalaması alınır. Tazminat aylık olarak ve yasağın sürdüğü dönem boyunca ödenir; toptan ödeme kararlaştırılmışsa bunun geçerliliği ayrıca değerlendirilir.
Çalışanın yasak döneminde başka bir işten elde ettiği kazanç, belirli bir sınırı aşan kısım bakımından tazminattan düşülebilir. Bu nedenle çalışanın yeni kazancını işverene bildirme yükümlülüğü doğar. İşsizlik ödeneği alınması hâlinde de mahsup gündeme gelir. İşveren tazminatı ödemezse çalışan, ödeme yapılana kadar yasağa uymama hakkını kullanabilir; bu hakkın kullanılması için de önce yazılı bir ihtar gönderilmesi yerinde olur. Bu noktada “Almanya’da Vatandaşlık Başvurumda İstihbarat Sorgusu (Verfassungsschutz) Ne Anlama Gelir?” başlıklı yazımızdaki ölçütler belirleyici olabilir.
İşveren Yasaktan Vazgeçebilir mi?
İşveren, iş ilişkisi sürerken yazılı bir bildirimle yasaktan vazgeçebilir. Ancak vazgeçme, ödeme yükümlülüğünü anında sona erdirmez: işveren, bildirimden itibaren bir yıl boyunca tazminatı ödemeye devam eder. Bu düzenleme, işverenlerin çalışan ayrıldıktan hemen sonra vazgeçip yükümlülükten kurtulmasını önlemeyi amaçlar.
İş ilişkisi sona erdikten sonra yapılan vazgeçme bildirimleri ise tek başına sonuç doğurmaz; bu aşamada tarafların anlaşması gerekir. Uygulamada en temiz çözüm, fesih ya da ikale sözleşmesi görüşmelerinde rekabet yasağının da açıkça ele alınması ve karşılıklı olarak kaldırılmasıdır. Bu madde sözleşmeden çıkarılmadığında, yıllar sonra ortaya çıkan bir uyuşmazlık olarak geri döner.
Yasağa Uyulmazsa Ne Olur?
Geçerli bir yasağa aykırı davranan çalışandan, işveren aykırılığın durdurulmasını ve uğradığı zararın karşılanmasını isteyebilir. Sözleşmede cezai şart öngörülmüşse bu tutar da talep edilebilir; ancak cezai şartın ölçüsüz olması hâlinde mahkeme indirim yapabilir. Her aykırılık için ayrı ceza öngören ve toplamda sınırsız bir yüke yol açan kayıtlar geçersiz sayılabilir.
Yeni işveren bakımından da risk vardır: eski işverenin ticari sırlarının kullanılması ya da müşterilerinin sistemli biçimde ayartılması, haksız rekabet hükümleri kapsamında ayrıca değerlendirilir ve bu değerlendirme rekabet yasağından bağımsızdır. Bu nedenle yeni işe başlarken eski işverene ait belge, müşteri listesi ve dosya götürülmemesi, sözleşmede yasak olsun olmasın uyulması gereken bir kuraldır.
Şirket Müdürleri İçin Kurallar Aynı mıdır?
Hayır. Yukarıdaki koşullar, iş sözleşmesiyle çalışanlar için öngörülmüştür. Şirket müdürü (Geschäftsführer) sıfatıyla görev yapanlar kural olarak çalışan sayılmadığından, onların sözleşmelerindeki rekabet yasakları farklı bir denetime tabidir. Bu denetimde tazminat mutlak bir geçerlilik şartı olarak aranmaz; ancak yasağın süresi, kapsamı ve karşılığı yine ölçülülük bakımından değerlendirilir.
Uygulamada müdür sözleşmelerinde de tazminat kararlaştırılması yaygındır, çünkü karşılıksız ve geniş kapsamlı yasakların mahkemece ayakta tutulmadığı örnekler çoktur. Ortak sıfatını da taşıyan müdürlerde ise pay devri sözleşmesine konulan rekabet yasakları ayrı bir başlıktır ve şirketler hukuku ile rekabet hukuku açısından birlikte değerlendirilir. Bu üç sıfatın aynı kişide toplandığı dosyalarda hangi kuralın uygulanacağı, sözleşmenin dayandığı ilişkiye göre belirlenir.
İş Teklifi Almadan Önce Ne Kontrol Edilmeli?
Yeni bir iş teklifi değerlendirilirken mevcut sözleşmenin rekabetle ilgili maddesinin baştan sona okunması gerekir. Bakılacak dört nokta vardır: tazminat öngörülmüş mü, oranı ne, süre ne kadar ve yasağın konusu ile bölgesi nasıl tanımlanmış. Bu dört sorunun cevabı, yasağın hiç bağlamadığını gösterebileceği gibi, yeni işverenle yapılacak görüşmenin de zeminini oluşturur.
Yeni işverene bu maddeden söz edilmesi çoğu zaman doğru olur. Birçok işveren, yasağın kaldırılması için eski işverenle görüşülmesini destekler ya da işe başlama tarihini buna göre ayarlar. Bunun gizlenmesi ise, sonradan ortaya çıktığında yeni iş ilişkisini de riske atar. Eski işverenden yazılı bir feragat alınması, bütün belirsizliği tek belgeyle ortadan kaldırır.
Randevu ve İletişim
Parlar Partner Avukatlık Bürosu olarak Gelsenkirchen merkezli, Essen, Oberhausen, Bochum ve tüm Ruhr bölgesinde yaşayan Türklere Türkçe ve Almanca dillerinde hukuki destek sunuyoruz.
Telefon: +49 209 38476770
WhatsApp: +49 162 794 23 66
Sık sorulan sorular
Tazminat öngörülmeyen rekabet yasağı geçerli midir?
Hayır. Yasağın süresi boyunca son ücretin en az yarısı oranında tazminat öngörülmemişse yasak hükümsüzdür ve çalışanı bağlamaz.
Rekabet yasağı en fazla ne kadar sürebilir?
İş ilişkisi sona erdikten sonra en fazla iki yıl. Daha uzun süre öngören kayıtlar bu süreye indirilerek uygulanır.
Tazminat kanunun aradığından düşükse ne olur?
Yasak bağlayıcı olmaz. Çalışan seçim hakkına sahiptir: ya yasağa uyup tazminatı ister ya da yasağı dikkate almadan çalışır.
İşveren yasaktan vazgeçerse ödeme hemen durur mu?
Hayır. İş ilişkisi sürerken yapılan vazgeçme bildiriminden sonra işveren bir yıl boyunca tazminatı ödemeye devam eder.
